Woran Sind Sie interessiert?

Die meistgesuchten Themen

Fallbeispiel: GB Psych in großem Unternehmen

Ein Dienstleistungsanbieter in der Gesundheitsbranche, hat in den letzten Jahren ein starkes Wachstum erfahren und wurde vor kurzem von einem Mitbewerber übernommen. Das nun 860 Mitarbeiter umfassende Unternehmen bietet Coachings, Prävention und medizinische Behandlungen sowohl online und digital als auch vor Ort an eigenen Standorten an. Durch die Übernahme wurde dem einstigen Start-Up eine neue Unternehmenskultur auferlegt. Dies hatte unter anderem einige Führungskräftewechsel zur Folge sowie die Einführung zahlreicher neuer Strukturen und Regelungen. Die Mitarbeiter des übernommenen Start-Ups fühlen sich nicht ausreichend eingebunden in den Prozess und das Klima in den Teams ist offensichtlich schlechter als zuvor.

Das Ziel

Durch die psychische Gefährdungsbeurteilung sollten Lösungen gefunden werden, die die Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeiter steigern und ihre Bindung an das Unternehmen wieder erhöhen können. Ebenso sollten Faktoren identifiziert werden, die ein Erreichen dieser Ziele verhindern. Die psychische Gefährdungsbeurteilung sollte des Weiteren die Grundlage bieten, konkrete Maßnahmen abzuleiten, die für die Zielerreichung notwendig sind.

Wie kann das erreicht werden?

Orientierungsgespräche mit Personalabteilung, Mitarbeitervertretung und Geschäftsführung ermöglichten einen ersten Eindruck in die Strukturen des Unternehmens. Ebenso boten sie einen ersten Eindruck in die Ist-Situation, welche für eine angemessene Methodenauswahl essenziell ist.

Die jährliche Mitarbeiterbefragung des akquirierenden Unternehmens wurde auch bereits im akquirierten Teil des ehemaligen Start-Ups durchgeführt. Diese bot bereits eine solide Grundlage für die Gefährdungsbeurteilung. Beispielsweise wurden Dimensionen abgefragt wie:

  • Arbeitsmotivation
  • Teamklima
  • Jobzufriedenheit

Um eine ganzheitliche Gefährdungsbeurteilung zu gewährleisten, wurden zusätzliche Dimensionen anhand von Kurzbefragungen bzw. Checklisten abgefragt, welche in weniger als 5 Minuten durchführbar waren. Unter anderem wurden Dimensionen abgefragt wie:

  • Handlungsspielraum
  • Wertschätzung
  • Entscheidungsstrukturen
  • Kommunikation

Bei Bedarf wurden die Ergebnisse durch ausgewählte Analyseworkshops in Einzelteams vertieft. Die Integration unterschiedlicher Quellen und Methoden ermöglichte eine umfassende Analyse der vorherrschenden Strukturen sowie die Identifizierung der wichtigsten Problemfelder.

Die Ergebnisse

Anhand der Auswertung der Gefährdungsbeurteilung konnte eine Priorisierung der Teams anhand der Dringlichkeit des Handlungsbedarfs vorgenommen werden. Es zeigte sich, dass die Abteilungen „Product & Business Development“ sowie „Marketing & Communications“ den größten Handlungsbedarf aufwiesen. Als primäre Problemfelder wurden hier identifiziert:

  • Kommunikationswege größtenteils unklar
  • Verantwortungsbereiche nicht klar definiert
  • Wissensmanagement &-integration nur suboptimal
  • Fehlen eines gemeinsamen Wertekanons
  • Fehlende Kompetenzen für neue Aufgabenbereiche
  • Soziale Konflikte in neu gebildeten Teams

Welche Maßnahmen wurden daraufhin durchgeführt?

Nach Ergebnisrückmeldung an Personalabteilung, Mitarbeitervertretung und Geschäftsführung, wurden gemeinsam Maßnahmen abgeleitet, um die identifizierten Problemfelder zu adressieren. Ein Großteil der Maßnahmen fokussierte sich auf die Führungskräftequalifikation, insbesondere, da aufgrund der Start-Up-Struktur viele junge Menschen schnell Führungsaufgaben übernehmen mussten und sich oft mit dieser Rolle überfordert fühlten. In erster Linie thematisierten die durchgeführten Führungsseminare folgende Themen:

  • Gesunde Führung
  • Vermittlung von Werten
  • Ziele und Zielvereinbarungen
  • Kommunikation und Wertschätzung

Des Weiteren wurde mit der Geschäftsführung vereinbart, langfristige Maßnahmen umzusetzen, unter anderem:

  • Ausarbeitung und Kommunikation einer klaren Organisationsstruktur
  • Anhebung des Fortbildungsbudget sowie Optimierung der Abwicklung von Qualifikationsmaßnahmen
  • Angleichung der Gehaltsstruktur alter und neu eingegliederter Mitarbeiter des Konzerns

Wie geht es weiter?

Es wurde ein detaillierter Evaluations- und Dokumentationsplan entworfen. Dies sichert zum einen die Qualität und Wirksamkeit der durchgeführten bzw. geplanten Maßnahmen. Ebenso wird hierdurch Transparenz geschaffen, welche die Akzeptanz aller Akteure erhöht. Sowohl Einzelmaßnahmen als auch langfristige Maßnahmen wurden evaluiert. Zusätzlich wurde der Gesamtprozess der psychischen Gefährdungsbeurteilung evaluiert. Dies ermöglicht zum einen die Dokumentation von best-practice Beispielen, zum anderen zeigt es Verbesserungspotential für zukünftige Beurteilungen auf.

In Zukunft soll die bisherige Mitarbeiterbefragung durch eine regelmäßige standardisierte psychische Gefährungsbeurteilung ersetzt werden.

Fazit

Die Übernahme des bisherigen Start-Ups durch einen Konzern stellte die Mitarbeiter vor viele neue Herausforderungen. Durch die psychische Gefährdungsbeurteilung konnte entsprechender Handlungsbedarf identifiziert und priorisiert werden. Die daraus abgeleiteten Maßnahmen konnten durch regelmäßige Evaluation adaptiert und ihre Effektivität überprüft werden und trugen zu einer Verbesserung der Arbeitsmotivation, -zufriedenheit und Identifizierung mit dem Unternehmen bei.

Letzte Aktualisierung: 11.03.2020
Kontakt